O teletrabalho CLT é definido no artigo 75-B da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) como a prestação de serviços realizada predominantemente fora das dependências do empregador, utilizando-se tecnologias de informação e comunicação. Essa modalidade de trabalho não se confunde com o trabalho externo, como de vendedores que precisam visitar clientes, por exemplo.

“Art. 75-B. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.”

Essa definição é crucial para entender que o teletrabalho CLT deve ser formalizado por meio de contrato de trabalho, deixando claro que as atividades serão realizadas fora do ambiente da empresa.

Para que o teletrabalho CLT seja considerado válido, é fundamental que essa condição esteja claramente especificada no contrato de trabalho. O contrato deve detalhar todas as condições em que o trabalho será executado, incluindo a carga horária, a forma de controle de jornada (quando aplicável), as responsabilidades do empregador e do empregado, e as questões relacionadas aos equipamentos e às despesas do trabalho remoto.

A ausência de um contrato formal pode levar a problemas legais, tanto para o empregador quanto para o empregado, uma vez que a CLT exige que todas as condições de trabalho sejam acordadas previamente. Portanto, é essencial que o contrato de trabalho inclua todos os detalhes específicos do teletrabalho CLT.

Lei 14.442: Regras Específicas para o Teletrabalho

A Lei 14.442 é outro marco importante no que se refere ao teletrabalho CLT. Essa legislação veio para complementar o artigo 75-B da CLT, abordando questões práticas que surgiram com a popularização do trabalho remoto. A lei esclarece, por exemplo, que eventuais idas ao local de trabalho não descaracterizam o regime de teletrabalho.

Outro ponto relevante da Lei 14.442 é que ela permite que o trabalho remoto seja realizado por produção ou tarefa, ou seja, o empregado pode ser remunerado conforme o número de tarefas ou a produção realizada, e não necessariamente por horas trabalhadas. Isso oferece mais flexibilidade para ambas as partes, desde que tudo esteja devidamente formalizado no contrato.

Uma dúvida comum é a diferença entre teletrabalho e home office. Embora muitas vezes usados como sinônimos, esses termos possuem distinções importantes na legislação.

O teletrabalho CLT é uma modalidade prevista em lei, que precisa ser formalizada em contrato e é caracterizada pela prestação de serviços fora das dependências do empregador. Já o home office pode ser entendido como uma prática de trabalhar de casa, sem que necessariamente esteja regulamentado de acordo com a CLT. Em muitos casos, o home office pode ser implementado por meio de políticas internas da empresa e não exige, obrigatoriamente, a formalização em contrato.

Contudo, se um funcionário está em home office e suas atividades se encaixam nas definições da Lei 14.442, o empregador deve oficializar essa condição como teletrabalho CLT no contrato de trabalho, garantindo assim todos os direitos ao empregado.

Os trabalhadores que atuam em regime de teletrabalho CLT possuem uma série de direitos assegurados pela legislação, que visam proteger suas condições de trabalho e garantir que o regime remoto não prejudique suas relações laborais.

1. Jornada de Trabalho

A jornada de trabalho no teletrabalho CLT pode ser flexível, mas isso precisa estar claro no contrato. Caso a jornada seja controlada, o empregado tem direito a horas extras e ao respeito ao intervalo intrajornada, assim como no trabalho presencial. A ausência de controle de jornada deve ser acordada entre as partes e especificada no contrato.

2. Equipamentos e Despesas

A legislação estabelece que as despesas relacionadas ao trabalho remoto, como a compra de equipamentos e custos com internet e energia, devem ser acordadas entre empregador e empregado. Esses detalhes precisam constar no contrato de teletrabalho CLT. O empregador pode optar por fornecer os equipamentos ou ressarcir o empregado pelas despesas.

3. Saúde e Segurança do Trabalho

Mesmo fora das dependências da empresa, a saúde e segurança do trabalhador em regime de teletrabalho CLT são de responsabilidade do empregador. Cabe à empresa orientar o empregado sobre boas práticas de ergonomia e fornecer orientações para evitar acidentes de trabalho.

4. Direito à Desconexão

Com a flexibilidade do trabalho remoto, surge a necessidade de respeitar o direito à desconexão, ou seja, o direito do empregado de não ser contatado fora do horário de expediente. Essa questão, embora não esteja explicitamente na CLT, vem sendo amplamente discutida e já é reconhecida em algumas convenções coletivas de trabalho.