Faltas graves são condutas tanto do empregado quanto do empregador, tipificadas em lei, que podem acarretar lesividade, prejuízos e relações de emprego insustentáveis.

São as faltas graves cometidas pelo empregado. Trata-se de conduta tipificada em lei e provada pelo empregador e assim dependendo da extensão e nocividade, torna justificada a ruptura imediata do contrato de trabalho. Essa ruptura imediata é o que chamamos de demissão por justa causa.

A justa causa é como uma sanção material em que há o rompimento contratual sem qualquer aviso prévio, vedação ao saque do FGTS, sem indenização de 40% sobre FGTS, perda das férias proporcionais, perda do 13° salário proporcional e proibição de habilitação ao benefício do seguro-desemprego.

Sempre caberá ao empregador o ônus da prova, ou seja, cabe ao empregador demonstrar a existência da falta que gerou a justa causa. As principais faltas estão elencadas no artigo 482 da CLT. É importante lembrar que não existem etapas para demitir alguém por justa causa, não são necessárias as etapas de advertência e suspensão, dependendo da falta cometida pelo trabalhador, pode haver demissão por justa causa no ato.

Suspensão ou popularmente conhecido como “tomar gancho” é um ato facultativo do empregador, geralmente a maioria das empresas suspende o trabalhador após uma ou duas faltas leves, mas nada impede que após uma falta grave ocorra o “gancho”. A duração da suspensão não pode ser superior a 30 dias consecutivos, se ultrapassar esse limite pode caracterizar falta grave por parte do empregador. Também não há limites de suspensão que o empregador possa dar.

Conforme o artigo 482 da CLT, são faltas graves:

a) ATO DE IMPROBIDADE

Improbidade é sinônimo de desonestidade, é uma falta grave e comprometedora. O empregador que alega tal fato deve estar seguro de sua ocorrência, uma vez que um ato de improbidade pode produzir danos à imagem, à honra ou afetar o futuro da vida profissional do empregador. Falsificar documentos, furtar objetos, falsificação ideológica são exemplos enquadrados em atos de improbidade.

b) INCONTINÊNCIA DE CONDUTA

Seria a perda da respeitabilidade social e do bom conceito do empregado, está normalmente associada a condutas imorais, em regra de natureza sexual. São casos de assédio sexual, ter relações (sexuais) no ambiente de trabalho. Atente-se que não apenas os comportamentos de natureza sexual ingressam no contexto de incontinência de conduta.

c) MAU PROCEDIMENTO

É uma ação que abrange práticas negativas. Torna-se indispensável que o empregador apresente detalhadamente a conduta comissiva ou omissiva do trabalhador que foi contrária à legalidade e de má-fé. O mau procedimento é a conduta ilegal ou imoral não abarcada em outras faltas graves.

d) NEGOCIAÇÃO HABITUAL

Esta é uma conduta que envolve mais de uma variável, mas que caracteriza a negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, podendo ser de caráter como ato de concorrência ao empregador ou como ato prejudicial ao serviço.

A negociação habitual como ato de concorrência ao empregador, como descrito, diz respeito aos empregados que atuam clandestinamente contra interesses da empresa e aproveitando-se da clientela angariada. A não concorrência do empregado em relação ao empregador é vigente durante o vínculo empregatício.

A negociação habitual como ato prejudicial ao serviço é entendida como falta grave, caracterizada pela turbação do ambiente de trabalho por atos extracontratuais, um exemplo, pessoas que vendem produtos para os colegas de trabalho se esta prática for vedada pelo empregador.

e) CONDENAÇÃO CRIMINAL

Se um empregado comete um crime de qualquer natureza, não necessariamente relacionado à execução do contrato de emprego, e no transcurso de um processo penal o juiz condena o empregado, ou seja, se a condenação transitar em julgado; isso pode caracterizar uma quebra do elo de confiança entre empregador e empregado. Sendo assim, o empregador pode resolver o contrato em decorrência de justa causa pela condenação criminal.

Se ocorrer a prisão preventiva do empregado, isso produz efeito de suspensão do contrato de emprego segundo art.131, V da CLT, período em qual não pode haver resolução do contrato de trabalho pelo patrão. Ao decorrer dessa situação, o empregado absolvido das acusações, retornará ao emprego normalmente e se houver demissão não poderá ser sob o pretexto de justa causa por condenação criminal.

f) DESÍDIA

É o comportamento repetitivo de falta de cuidado, desleixo, no ambiente de trabalho seria como a repetição de “faltas leves”, como por exemplo, o funcionário que sempre chega atrasado, ou por descuido e omissão sempre desperdiça algum insumo, sempre deixa de realizar alguma diligência que gere perdas de prazos.

Nota-se que a desídia tem um caráter de natureza objetiva como o descumprimento do dever de diligência e tem um caráter de natureza subjetiva que está atrelada às atitudes descuidadas. Dessa forma, o empregador deve sempre demonstrar essas atitudes para arguir a justa causa por desídia.

g) EMBRIAGUEZ HABITUAL OU EM SERVIÇO

Embriaguez habitual está caracterizada pela existência de dependência química e de necessidade de tratamento médico, assim, por ser considerada uma doença, têm sido excluída do âmbito da justa causa.

Já a embriaguez em serviço, pode sim ser considerada geradora do desligamento motivado. Está associada à falta de bom-senso do empregado que se este desenvolver serviço potencialmente arriscado para a coletividade pode ser agravada pela situação de embriaguez.

h) VIOLAÇÃO DE SEGREDO DA EMPRESA

O empregado que possa explanar métodos, fórmulas na produção, fábrica, negócio da empresa e assim beneficiar empresas concorrentes, logo prejudica o seu empregador; pode ser demitido por justa causa.

i) INDISCIPLINA E INSUBORDINAÇÃO

Indisciplina é uma falta caracterizada pelo descumprimento de regras gerais organizacionais do ambiente de trabalho. Já a insubordinação, por sua vez é caracterizada pelo descumprimento de comandos específicos, descumprir diretamente um superior hierárquico

j) ABANDONO DE EMPREGO

É a conduta intencional de abandonar a atividade laboral com desinteresse em voltar. Segundo a súmula 32 do TST estabelece um prazo de expectativa de retorno de 30 dias após o encerramento do motivo que originou o afastamento.

k) OFENSAS FÍSICAS E MORAIS

Conforme o artigo 482, alínea “j” da CLT determina que “ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;”

l) PERDA DA HABILITAÇÃO OU DOS REQUISITOS ESTABELECIDOS EM LEI PARA O EXERCÍCIO DA PROFISSÃO, EM DECORRÊNCIA DE CONDUTA DOLOSA DO EMPREGADO

Por meio dessa norma, a perda da habilitação ou de qualquer outro requisito estabelecido em lei para o exercício da profissão, desde que em decorrência de conduta dolosa do empregado, será motivo suficiente para a resolução contratual.