De acordo com o art. 468 da CLT, “nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.”

Em resumo, dois são os requisitos para a alteração do contrato individual de trabalho: I) consentimento do empregado; e II) inexistência de prejuízo direto ou indireto ao trabalhador. Caso essas duas exigências não sejam respeitadas, a cláusula infringente poderá ser declarada nula.

Na prática, o empregado raramente manifesta discordância de alguma alteração, pois ele não deseja ser demitido. É nesse sentido que o segundo requisito apresentado ganha relevância, sendo necessário analisar cada caso para saber se a modificação no contrato individual extrapola o poder diretivo do empregador e causa algum prejuízo ao empregado.

Alterações unilaterais são as promovidas pelo empregador sem o prévio consentimento do empregado. Elas são chamadas de jus variandi e decorrem do poder diretivo do empregador, previsto no art. 2° da CLT.

Como o empregador assume os riscos da atividade econômica, por vezes é necessário que ele realize modificações no contrato de trabalho, sem que isso configure uma prática ilegal, a exemplo de modificações nas regras de utilização de uniforme ou no horário de entrada e saída da empresa.

As alterações permitidas pelo jus variandi, ou seja, pelo poder de direção do empregador, são aquelas que não venham alterar significativamente o acordado com os empregados. Como exemplo, pequenas alterações no horário de trabalho, mudança do funcionário de setor, mudança do local da prestação de serviços.

Essas alterações não implicam em prejuízos para os empregados, sendo possíveis, observando o poder diretivo do empregador e a necessidade de manutenção da essência do contrato.

O contrato de trabalho por prazo determinado é aquele que possui uma data certa para terminar. É o caso, por exemplo, do contrato de experiência, que possui validade de 90 dias corridos. Quando o empregado acaba de ingressar na empresa, pode ser contratado nesta modalidade para um período de adaptação e aprendizado. Nesse caso, quando acabar esse “prazo determinado” o contrato poderá seguir:

• Por prazo indeterminado, ou seja, sem data certa para acabar;
• Com a rescisão, acabando a relação empregatícia na data final.

Além disso, a CLT determina que nenhum contrato por prazo determinado possua mais de 02 anos de duração. Veja, portanto, que quando o contrato por prazo determinado for prorrogado, ocorre a conversão do contrato por prazo determinado para indeterminado.

É permitida a mudança do local de trabalho do empregado desde que não haja mudança de domicílio do empregado, o que pode caracterizar a transferência. Conforme a CLT, o empregador não pode transferir o empregado para uma localidade diversa sem a sua concordância. Contudo, o aumento de deslocamento do empregado não impede a mudança do local de trabalho; lembrando que não pode haver mudança de domicílio.

Isso não se aplica para o empregado que exerça cargo de confiança, ou seja, quando possui autonomia para tomada de decisões, ou possui poderes de gestão. Isso também não se aplica quando a transferência decorrer de uma condição do contrato, ou seja, se assim estiver disposto no contrato de trabalho, devendo haver necessidade real de serviço na outra localidade.

Assim, para os empregados que forem transferidos, deve haver o pagamento de um adicional de transferência de no mínimo 25% do seu salário. Além disso, caso a empresa seja extinta, isto é, acabe, ou deixe de existir naquele local, o empregado poderá ser transferido.

Essas alterações de horário feitas pelo empregador são permitidas, pois não causam um prejuízo real ao funcionário. Assim, quando o empregado trabalha no período noturno ou vespertino e foi redesignado para a manhã, por ordem do empregador, não há qualquer irregularidade.

Contudo, a alteração do empregado, sem seu consentimento, do horário diurno, para o noturno, pode ser considerada abusiva. Pois, por certo, trabalhar no período noturno exige muito mais do funcionário e essa alteração não pode ser feita de forma unilateral. Além disso, devemos sempre lembrar que quando o trabalho é realizado no período noturno (entre 22 horas e 05 horas, para o trabalho urbano), o empregado deverá receber o adicional noturno.

Em regra, a Constituição e a CLT vedam a redução do valor do salário do empregado. Conforme o artigo 7º, inciso IV, da Constituição o salário é direito do empregado e não pode ser reduzido pela empresa ou pelo empregador.

Contudo, existem exceções, como no caso de:

• Negociação por acordo ou convenção coletiva, com a participação do sindicato profissional;
• Redução da carga horária do funcionário;

Quando a empresa está passando por dificuldades financeiras, para garantir a manutenção dos vínculos de emprego gerados por sua atividade, a empresa pode estabelecer junto aos sindicatos dos trabalhadores um acordo que permita a redução dos salários, ou da jornada de trabalho para que a relação de emprego possa se manter. Para que seja válida, a redução salarial deve, obrigatoriamente, estar prevista no Acordo ou Convenção Coletiva, assinada pelo sindicato.

Esse tipo de redução salarial é permitido pela legislação, pois busca-se manter a relação do vínculo de emprego e prevenir maiores prejuízos para os empregados e empregadores.

A outra hipótese, de redução da jornada, ocorre quando o empregado deixa de realizar as 08 horas de trabalho, por exemplo, e passa a realizar apenas 06 horas. Nesse caso, trabalhando por menos tempo, poderá receber proporcionalmente menos, pelo período trabalhado.

É muito importante dizer que a empresa não pode demitir o funcionário para contratá-lo novamente com salário menor, pois isso pode ser considerado fraude. Nesse caso, é cabível ajuizar Reclamação Trabalhista e pleitear o direito de manutenção daquele contrato e do seu salário.

O empregador pode alterar a função do empregado dentro da mesma empresa, desde que não haja rebaixamento para o empregado. Isso quer dizer que a mudança de função do empregado deve ocorrer para funções no mesmo plano horizontal, que mantém o nível hierárquico, ou no caso de uma promoção, mas nunca para o rebaixamento de função.

Nesse caso, o empregado rebaixado pode ter prejuízos que vão além da redução salarial, que é ilegal, como danos da esfera moral, humilhação frente aos colegas de trabalho e afetação de sua autoestima.

Há exceção para a mudança do empregado que exerce função de confiança, quando retorna ao posto ocupado anteriormente, bem como para a reversão ao cargo anterior por não adaptação, quando estiver em período de experiência. Nesse caso, a legislação e os Tribunais entendem que não há irregularidades, estando incluída no poder diretivo do empregador, do qual tratamos nos tópicos anteriores.