A justa causa ocorre quando o empregador demite o empregado por ter cometido alguma falta grave, ou nas situações previstas na CLT, que justifique o rompimento do contrato de trabalho.

Para que seja aplicada a justa causa é preciso que haja proporcionalidade ao ato praticado.

A CLT traz a previsão da lei quanto à justa causa, devendo a empresa verificar, no caso concreto, se o ato praticado se justifica para tanto. Sendo considerada falta grave, pode ser aplicada de imediato a previsão do art. 482. Tal situação pode tratar-se de faltas contratuais ou até mesmo a conduta pessoal do empregado.

A demissão por justa causa acarreta diversas consequências para o empregado, tais como:

• Perda do aviso prévio;
• Não concessão das férias proporcionais;
• Perda do direito ao recebimento da multa de 40% sobre o saldo do FGTS;
• Não liberação do seguro-desemprego.

Além disso, em alguns casos, o empregado pode ter dificuldades para obter uma nova colocação no mercado de trabalho, uma vez que a demissão por justa causa pode ser interpretada como um sinal negativo aos olhos de outros empregadores.

Há diversas possibilidades que podem gerar a demissão por justa causa. Conforme a CLT essas são as situações possíveis:

3.1 Ato de improbidade

Trata-se de um ato de desonestidade praticado pelo empregado, abuso de confiança, fraude ou má fé. Nesses casos, o empregado busca vantagem indevida e há uma quebra de confiança na relação trabalhista.

3.2 Incontinência de conduta ou mau procedimento

São duas situações muito parecidas que geram a justa causa:

• A incontinência dá-se por excessos ou imoderações, por exemplo quando o empregado usa o computador da empresa para acessar conteúdos inapropriados, ou usa de um comportamento desrespeitoso com colegas de trabalho.
• Já o mau procedimento ocorre com o comportamento incorreto ou irregular do empregado, ou mesmo com a prática de conduta inadequada ou desonrosa do empregado.

3.3 Negociação habitual no ambiente de trabalho sem permissão

Ocorre quando o empregado sem autorização do empregador, prática costumeiramente qualquer atividade comercial no ambiente de trabalho, seja no mesmo ramo da empresa ou não, prejudicando a eficiência de sua função durante a jornada de trabalho.

3.4 Condenação criminal do empregado

Caso o empregado seja condenado por algum crime com sentença condenatória transitada em julgado poderá ser demitido por justa causa, considerando que não poderá exercer regularmente sua função na empresa.

3.5 Desídia

Trata-se de comportamento no qual o empregado deixa de executar suas funções por preguiça, má vontade ou desleixo. O empregado chega atrasado frequentemente sem motivo justificável, além de negligenciar suas tarefas.

3.6 Embriaguez habitual no serviço

A demissão por justa causa por embriaguez independe do grau, vejamos:

1. a) Habitual:o uso habitual de álcool ou substâncias psicotrópicas pode comprometer a segurança e produtividade de suas funções. É importante ressaltar que a embriaguez habitual pode ser patológica e, em alguns casos, os tribunais entendem que a alternativa correta é o tratamento médico do funcionário e não a justa causa.
2. b) Em serviço:A embriaguez em serviço ocorre quando o empregado consome álcool ou se utiliza de outras substâncias no ambiente de trabalho, colocando em risco todo o local da empresa e os colegas. Não precisa ser habitual, basta uma única vez.

3.7 Violação de segredo da empresa

A violação de segredo da empresa é uma das situações que pode levar à demissão por justa causa. Isso ocorre quando um funcionário revela informações confidenciais, estratégicas ou sigilosas da empresa sem autorização, podendo prejudicar a organização, seus colaboradores ou clientes.

Por isso, a violação de segredo da empresa é considerada uma falta grave e pode resultar em demissão por justa causa.

3.8 Ato de indisciplina ou insubordinação

O ato de indisciplina ou insubordinação no ambiente de trabalho faz parte das situações previstas na CLT que são consideradas graves e possibilitam a demissão por justa causa.

A indisciplina trata da quebra das regras e normas internas da empresa, enquanto a insubordinação diz respeito à recusa em cumprir ordens de superiores hierárquicos.

3.9 Abandono de emprego

O abandono de emprego constitui falta grave e está entre as possibilidades de demissão por justa causa, conforme previsão da CLT.

Essa situação se caracteriza quando o funcionário deixa de comparecer ao trabalho por um período prolongado, sem justificativa e sem comunicar a empresa sobre sua ausência. Esse período é de, no mínimo, 30 dias, conforme a Súmula 32 do TST.

Contudo, antes da demissão, a empresa precisa dar ciência ao empregado desse prazo solicitando sua volta.

3.10 Ato lesivo da honra ou da boa fama

 Considera-se lesão à honra e à boa fama atos, gestos ou palavras que possam vir a magoar e desprezar alguém, ou mesmo ferir sua dignidade. Pode ser o caso da agressão verbal ou quando se adotam determinadas condutas que afetam negativamente a reputação, a integridade ou a dignidade de colegas de trabalho, ou qualquer outra pessoa relacionada ao ambiente de trabalho.

Esses atos podem se validar através de ofensas, difamação, calúnia, injúria, discriminação ou assédio moral.

3.11 Agressões físicas

Qualquer ato de violência física contra colegas de trabalho, superiores hierárquicos, subordinados ou terceiros no ambiente de trabalho configura justa causa e pode ter sérias consequências legais e trabalhistas.

Além disso, as agressões físicas no ambiente de trabalho ainda podem ser consideradas crimes previstos no Código Penal, como exceção à legítima defesa.

3.12 Prática constante de jogos de azar

 A prática de jogos de azar no ambiente de trabalho pode configurar a demissão por justa causa conforme CLT. É importante que a prática seja reiterada e gere repercussão no ambiente de trabalho.  

3.13  Perda da habilitação profissional

Quando o exercício do trabalho depende de habilitação profissional, como é o caso do motorista, que necessita da CNH, a perda desse documento, por conduta dolosa do empregado, pode ensejar a justa causa. É o caso de infração de trânsito que ocasione a perda da habilitação, como o transporte excessivo de passageiros ou imprudência.

3.14 Atos atentatórios à segurança nacional

Podem ser atos que motivem manifestações favorecendo condutas contra a ordem estatal, porém as atitudes devem ser devidamente comprovadas em inquérito.

Mesmo ocorrendo a demissão por justa causa, o empregado permanece com alguns direitos que lhe são devidos:

• Saldo de salários;
• Férias vencidas, com acréscimo de 1/3 de férias, conforme determina a lei;
• Salário-família no caso de haver filhos menores de 14 anos;
• Horas extras que eventualmente tenham sido trabalhadas ou pagamento de saldo de banco de horas;

Ainda, permanece o direito ao depósito do FGTS do mês anterior ao mês da rescisão, que deve ficar na conta individual do trabalhador no fundo de garantia.

O empregado que for demitido por justa causa perde alguns direitos na rescisão, vejamos:

• O empregado não poderá sacar o saldo do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS);
• Perde também o direito à multa de 40% do FGTS, que é calculada conforme valor que a empresa depositou ao longo do contrato de trabalho,
• Perde o direito ao 13° salário proporcional,
• Deixa de receber férias proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional;
• Ainda deixa de receber as parcelas do seguro-desemprego.

Em geral, não há um número específico de faltas ou advertências que possam resultar em demissão por justa causa. A CLT considera diversos fatores para efetivar esse tipo de demissão, como estar embasada em motivos considerados graves que foram devidamente comprovados, tais como: atos de improbidade, incontinência de conduta, e outros, conforme art. 482 da CLT.

O empregado que é demitido por justa causa não deve ter nenhuma restrição quanto a conseguir outro trabalho. Embora a justa causa conste como o motivo da rescisão do contrato de trabalho (na empresa), não é feita nenhuma anotação na carteira de trabalho (CTPS) que desabone o empregado para qualquer trabalho futuro.

Há jurisprudência entendendo que cabe, inclusive, ação por danos morais, caso conste qualquer informação sobre justa causa na carteira de trabalho do empregado.